某区税务局绩效考核座谈会发言提纲

　　尊敬的各位领导，大家好：

　　今天我汇报的主题是“以绩为先，以效为用，全面优化三级考评体系建设”。x区税务局在绩效考核工作上勇于创新、大胆尝试，开展了考评到个人的绩效考核三级考评体系的试行。一年来，通过年初各职能科室编审科室绩效考核指标、出台科室以及个人的绩效考核办法、季度盘点、半年预考核、年度公布排名，最后在争先创优上的结果运用，x区局全体系、全流程走完了绩效考核在区局层面科室以及个人的全覆盖，三级考评体系初步建立。绩效考核在促进重点工作落实和创新上的作用开始显现，干部对于绩效考核工作的理解度和参与度更加深入，绩效文化开始根植于干部内心，干部工作态度和出勤纪律大为改观。但是在运行过程中也出现了一些需要解决的问题，下面我将从上年度运行过程中出现的问题和201x年绩效考核工作设想两大方面进行汇报：

　　一、201x年出现的问题

　　（一）指标设置方面

　　201x年初，以x市局市考县区指标为基础，我局由10个职能科室编制设计了247条绩效考评指标，根据工作任务以及科室的职能性质，将指标向下分派到各科室，并由各职能科室根据该项指标完成情况进行打分，作为科室绩效考评的基础。在运行中，我们发现有些指标的编制设计不尽合理，主要表现在：

　　一是存在一些脱离工作实际的考评指标，在设计考评指标之初，一些职能科室未能充分考虑到基层科所的工作实际，有些指标的设置流于形式，不贴合工作实际。例如某些科室年初设计的考评指标，从3月1日到3月28日一个月考评期限内需要报送5次相同工作开展情况报表，此项工作完全可以进行整合。这种频繁且重复的任务不仅增加了基层工作人员的负担，还可能导致数据失真，影响考核的公正性和科学性。

　　二是在分值裁量以及考评标准上不尽合理。在考评分值裁量方面，有些科所某项工作的考评分值为1分—10分，分值裁量的区间过大。这使得不同部门之间的评分差异较大，难以准确反映实际工作情况。，在考评标准上，不够明确、不够细化，只是说明开展较好得10分，开展一般得1分，较好和一般的差别标准完全由职能科室主观判断，缺乏客观依据。这种模糊的标准容易引发争议，导致考核结果不够公平、公正。

　　三是部分指标的设计过于复杂，操作难度较大。一些指标涉及多个环节和多个部门的协同配合，但在实际操作中，由于沟通协调不畅，往往无法按时按质完成任务。例如，某些综合性的考评指标需要多个部门共同提供数据，但由于各部门之间信息不对称，导致数据汇总困难，最终影响了考评的准确性。

　　四是部分指标的权重分配不合理。在制定考评指标时，未能充分考虑各项任务的重要性和难易程度，导致一些关键任务的权重过低，而一些次要任务的权重过高，从而影响了整体考核的导向性。例如，税收征管等核心业务的权重相对较低，而一些辅助性工作的权重却较高，这不利于激励干部集中精力做好主业。

　　五是缺乏动态调整机制。随着工作环境和任务的变化，原有的考评指标可能不再适应新的要求，但目前的考评体系缺乏灵活调整的能力，不能及时响应变化，影响了考核的有效性和针对性。例如，面对突发的重大工作任务或政策调整，现有的考评指标无法迅速作出调整，导致考核结果与实际工作脱节。

　　（二）考核过程管理方面

　　在考核过程中，我们也遇到了一些管理上的问题，主要包括：

　　一是考核过程缺乏透明度。尽管出台了详细的考核办法，但在实际操作中，部分考核环节的信息公开不足，导致基层干部对考核结果的理解和接受度不高。例如，某些考核项目的评分标准和评分过程未能及时公开，引发了基层干部的质疑和不满，影响了考核的公信力。

　　二是考核反馈机制不健全。在考核结束后，未能及时向被考核对象反馈考核结果和存在的问题，导致一些干部不清楚自己的不足之处，难以有针对性地改进工作。例如，有些干部在考核中得分较低，但未能收到具体的改进建议，只能盲目摸索，影响了工作积极性和效率。

　　三是考核监督力度不够。在考核过程中，缺乏有效的监督机制，个别部门和人员可能存在弄虚作假的情况，影响了考核的严肃性和真实性。例如，某些部门为了追求高分，故意夸大工作成绩，或者在数据上报时隐瞒问题，这些问题如不及时纠正，将严重影响考核的权威性和公信力。

　　四是考核结果运用不到位。尽管考核结果已经公布，但在实际应用中，未能充分发挥其激励和约束作用。例如，一些表现优秀的干部未能得到应有的表彰和奖励，而一些表现较差的干部也未受到相应的处理，导致考核结果对干部行为的影响有限，未能形成有效的激励机制。

　　二、201x年绩效考核工作设想

　　针对上述问题，201x年我们将进一步优化和完善绩效考核体系，重点从以下几个方面进行改进：

　　（一）优化考评指标设计

　　一是紧密结合实际工作需求，确保考评指标的科学性和合理性。在制定考评指标时，充分征求基层科所的意见，结合实际工作情况，精简不必要的考核项目，避免形式主义。例如，对于那些频繁报送且内容相似的报表，可以进行合并或简化，减少基层负担。同时，注重指标的可操作性和实用性，确保每个指标都能真实反映工作成效。

　　二是细化考评标准，增强考核的客观性和公正性。在分值裁量方面，尽量缩小分值区间，使评分更加精确。例如，将原来的1分—10分改为1分—5分，减少评分误差。在考评标准上，制定详细的操作指南，明确各项任务的具体要求和评价标准，避免主观判断。例如，对于“开展较好”和“开展一般”的定义，可以列出具体的量化指标，如完成率、时效性等，确保评分有据可依。

　　三是合理分配指标权重，突出重点任务。在制定考评指标时，充分考虑各项任务的重要性和难易程度，适当提高核心业务的权重，降低辅助性工作的权重。例如，将税收征管等关键业务的权重提升至60%以上，其他辅助性工作的权重控制在40%以内，确保考核导向明确，激励干部集中精力做好主业。

　　四是建立动态调整机制，增强考核的灵活性。针对工作环境和任务的变化，及时调整考评指标，确保考核体系始终适应新的要求。例如，设立专门的调整委员会，定期评估现有指标的有效性，对于不符合实际情况的指标及时进行修订或废止，确保考核结果真实反映工作情况。

　　（二）加强考核过程管理

　　一是提高考核透明度，增强公信力。在考核过程中，确保各个环节的信息公开透明，特别是评分标准和评分过程，要及时向全体干部公开，接受监督。例如，通过内部网站或公告栏公示每项考核的具体评分细则和评分结果，让每位干部都能清楚了解考核的全过程，增强考核的透明度和公信力。

　　二是完善考核反馈机制，促进持续改进。在考核结束后，及时向被考核对象反馈考核结果和存在的问题，帮助其明确改进方向。例如，组织一对一的考核反馈会，由考核小组成员与被考核对象面对面交流，指出问题并提出改进建议，确保每位干部都能从中受益，不断改进工作方法和提高工作效率。

　　三是强化考核监督力度，确保考核严肃性。建立健全考核监督机制，加强对考核过程的监督检查，防止弄虚作假行为的发生。例如，设立独立的监督小组，定期抽查考核数据的真实性，发现问题及时纠正，确保考核结果真实可靠，维护考核的严肃性和权威性。

　　四是充分发挥考核结果的激励和约束作用。在考核结果运用上，要真正做到奖优罚劣，形成有效的激励机制。例如，对于表现优秀的干部，给予物质和精神上的双重奖励，如颁发荣誉证书、晋升职务等；对于表现较差的干部，采取相应的处理措施，如诫勉谈话、调离岗位等，确保考核结果对干部行为产生实质性影响，激发干部的积极性和创造力。

　　（三）深化绩效文化建设

　　一是广泛宣传绩效考核的意义和作用，提高干部的思想认识。通过多种渠道和方式，向全体干部宣传绩效考核的重要性和必要性，引导他们树立正确的绩效观念。例如，举办专题培训班，邀请专家解读绩效考核的相关政策和规定，帮助干部深刻理解绩效考核的目的和意义，自觉参与到绩效考核工作中来。

　　二是营造良好的绩效文化氛围，增强干部的责任感和使命感。通过树立典型、表彰先进等方式，弘扬正能量，激发干部的工作热情和责任感。例如，每年评选一批绩效考核优秀单位和个人，通过召开表彰大会、制作宣传展板等形式，广泛宣传他们的先进事迹，营造比学赶超的良好氛围，推动绩效文化的深入人心。

　　三是加强绩效考核培训，提升干部的业务能力。针对绩效考核工作中的难点和热点问题，定期组织专项培训，提高干部的业务水平和操作技能。例如，邀请经验丰富的考核专家进行现场指导，讲解绩效考核的具体流程和操作方法，帮助干部掌握绩效考核的精髓，确保考核工作顺利进行。

　　201x年我们将以为指导，紧紧围绕“以绩为先，以效为用”的工作理念，不断完善和优化绩效考核体系，努力实现绩效考核的科学化、规范化、制度化，为推动x区税务局各项工作再上新台阶提供有力保障。感谢各位领导的支持和指导，让我们共同努力，开创绩效考核工作的新局面。

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